Alex aici. Head of Support Department la Mavericks. Un Head cu multe pălării: una administrativă, alta financiară, una și mai mare de HR 🙂
Ideea acestui articol mi-a venit în urma trăirilor, provocărilor și fricilor pe care le are poate (sper) orice om din HR. Cum va decurge următorul proces de recrutare, ce oameni vom găsi și cum vor influența ei organizația și spiritul ei?
Una dintre pălăriile mele, în agenție, este aceea de HR Manager, iar acest rol îl găsesc ca fiind cel mai provocator. Am fost săptămâna trecută cu agenția la PR& Ad Fair și am vorbit cu foarte mulți tineri din Generația Z. Sunt millenial dar simt deja diferențele de gândire între generații, și este vorba despre doar un deceniu. Sunt curios cum vor sta lucrurile când se mai adaugă unul. Dar până atunci v-am pregătit câteva gânduri despre oameni și importanța primelor angajări, despre cultura organizațională pe care prefer să o numesc spirit, nu neapărat cultură, cât de important este ca oamenilor să le pese și despre cum poți obține performanță într-o organizație.
Hai să trecem la subiect, sau mai bine zis la subiecte.
Angajații sunt și ei oameni
Angajații sunt și ei oameni, de aceea prefer să evit cuvântul “angajat”, cuvânt prea formal și rece. A ajuns la mine acum ceva timp un text HR related care avea fix acest titlu Angajații sunt și ei oameni. Spuneau că trebuie luat accentul de pe resurse umane sau angajați și mutat pe oameni. Acest lucru m-a amuzat, pentru că fix asta facem noi la Mavericks: suntem conștienți de faptul că toți colegii sunt oameni, oameni minunați, cu bunele și cu relele fiecăruia.
Mi-a luat ceva timp până să realizez de ce această remarcă nu a avut un impact asupra mea. Probabil pentru alții este iluminatoare dar pentru mine a fost hazlie, perfect naturală. Nu, nu e vorba despre lucrurile evidente: agenție mică, puțini oameni care ne cunoaștem destul de bine deja. Nu, sunt detașat pentru că prima curiozitate pe care mi-a trezit-o în minte a fost dacă această întrebare este pusă și în “tabăra opusă”: ceilalți știu că angajatorul este și el om?
Am stat un minut să mă gândesc la Mavericks și eu cred că da. Aici toți suntem conștienți unii de alții și ne-am construit un cerc de încredere pe care clădim mai departe, iar acest răspuns pe care mi l-am dat m-a liniștit.
La Mavericks ne pasă de fiecare om care ne este alături și credem cu tărie că un om mai bun devine un coleg mai bun. Ceva mai jos am să vă vorbesc despre învățare și programele de learning, un pas mic făcut de noi pentru un salt mare al fiecărui coleg.
Primele angajări determină spiritul unei companii
(Performance. Performance. Performance.)
Mavericks este o agenție de performance media marketing cu principii bine definite în ceea ce privește atingerea performanței tradusă prin KPIs specifici stabiliți cu fiecare client în parte.
Aneel Bhusri susține că primii oameni pe care îi angajezi determină trăirile unei companii și nu pot decât să îi dau dreptate. Numai cu devotamentul și autenticitatea oamenilor poți să clădești un spirit organizațional sănătos și stabil, de aceea este foarte important cum dai startul unui business. În primele șase luni de Mavericks, au fost găsiți patru cadeți entuziaști care aveau să reprezinte acea piatră de temelie. Toți cei care am urmat ne-am pliat pe conexiunile care începuseră să prindă formă și am adus aportul în dezvoltarea ei. Eu am fost al cincilea în agenție și spun asta din proprie experiență.
Când vine vorba de membri nou veniți în organizație, pentru o integrare ușoară a lor este important procesul de onboarding, care ajută și la adaptarea acestora la spiritul organizațional existent. Încă de la început, de când un nou membru vine la bordul Mavericks îl ajutăm să înțeleagă modul de abordare al anumitor triggere, de tratare a unor situații concrete, organizarea propriei activități, precum și bazele time management-ului. Dar oricât de bun ar fi procesul de onboarding, nu înseamnă că noii oameni se vor identifica cu toate aspectele culturii organizaționale existente. Nu acesta este scopul și nici nu ne dorim asta, ci să le arătăm “o poză” cu modul în care se fac lucrurile în organizație.
Noi, la Mavericks, avem un proces de onboarding dezvoltat pe 4 luni și structurat pe soft și hard skills, tutoriale video dar și 32 de training-uri interne ținute de mine, Andra și Dragoș, toate cu rolul de a ajuta orice junior să se apuce de treabă cât mai repede. Vanesa a trecut cel mai recent prin această experiență și a povestit aici despre primele 4 luni la bordul Mavericks.
Când pisica nu-i acasă…
Apropo de spiritul organizațional, consider că ecosistemul emoțional real al echipei este cel manifestat atunci când nu este prezent „el jefe” la birou. Dacă punctul de echilibru în organizație este dat de o persoană, numit aici “Cum_Vrei_Tu_Să_Îi_Spui_Șefului”, iar responsabilizarea oamenilor se face doar prin prezența lui fizică, avem spirit organizațional disfuncțional, bazat pe principii la care nu toți rezonează. Practic nu există spiritul acelei echipe atunci când este atât de influențat de o singură persoană.
Aici apare cheia principală legată de o echipă în adevăratul sens al cuvântului și un spirit organizațional: Când ne punem întrebarea: “îmi pasă?”.
Pentru a evita astfel de situații este important să știm cu toții cum se fac lucrurile în organizația de care aparținem, să înțelegem de ce avem de atins un anumit indicator și să ne pese. Scopul este acela de a ne alinia principiilor după care ne ghidăm în activitatea de zi cu zi și a ni le însuși ca fiind proprii. Asta o facem cel mai ușor prin contribuția personală la metodele de lucru, nu așteptând să ne fie dictate de către “Cum_Vrei_Tu_Să_Îi_Spui_Șefului”. Doar în acest mod ne vom identifica mai repede cu acestea.
Marius Ștefan, cofondatorul Autonom, a împărtășit o idee de păstrat, referitor la cât de original este un business: cultura este singurul avantaj competitiv imposibil de copiat.
Și m-am dus cu gândul la momentul când Dragoș (șeful de la Mavericks dar eu îi zic Dragoș), a lipsit pentru o lună de la birou. Toți am avut grijă ca lucrurile să decurgă normal și am aplicat politica business as usual. Raportările interne se țineau normal, meetengurile asemenea, relația cu clientul nu a avut deloc de suferit. La finalul acelei perioade toți eram tare mândri că ne descurcăm singuri și că am văzut cu adevărat autonomia noastră în acțiune.
Autonomia și performanța
Spuneam în prima parte că la Mavericks credem cu tărie că un om mai bun devine un angajat mai bun și că ne pasă de fiecare om care ne este alături. De aceea am creat programe interne de învățare și sisteme de recompensare pentru energia investită de fiecare coleg în dezvoltarea sa, în dobândirea autonomiei.
Dacă ești în poziție de conducere, oferă-le oamenilor tăi încredere în ei și ajută-i să învețe să ia propriile decizii. Dacă ai un superior care îți mută mereu pașii, fă-ți un portofoliu cu tot ce ai realizat de când lucrezi alături de el și demonstrează-i că te descurci și meriți independență în luarea unor decizii.
Nu doar momentul în care obții autonomie la locul de muncă și vezi că ai primit votul de încredere din partea superiorilor este important, deși atunci te simți împlinit și ai o satisfacție atât de mare cât să te depășești de două ori în task-uri realizate. Important pe termen mediu și lung este ca autonomia să fie prețuită, păstrată cu păsare de fiecare persoană. Satisfacția oamenilor va genera apoi performanță.
La Mavericks țelul este ca oamenii să aibă autonomie totală, ne dorim ca un specialist să fie autonom cât mai repede posibil. Încă din primul an de când s-a alăturat echipei el este owner complet pe conturile pe care lucrează, păstrează legătura cu clientul, dezvoltă strategia, realizează campaniile și face raportarea periodică. Iar în situațiile în care are nevoie de ghidare apelează la coordonatorul său.
Spiritul organizațional evoluează
Să te aștepți ca în spiritul organizației tale să se producă modificări mai mult sau mai puțin fine ori de câte ori un nou membru apare. Totul depinde de dimensiunea organizației, dar negreșit persoanele care nu rezonează cu misiunea organizației, care prin acțiunile sau inacțiunile lor contribuie mai mult la deteriorarea culturii organizaționale decât la evoluția acesteia, reprezintă un element îngrijorător.
În astfel de momente, este important ca oamenii cu vechime să fie autentic implicați în organizație, să dea ritmul în birou și să seteze așteptările de la noul venit. Dacă persoana nu va avea chimie cu ceilalți și nu este dispusă să facă ceva pentru a se adapta, se va desprinde de la sine de grup și se va izola.
Devotamentul și autenticitatea fiecărui om din organizație sau mai bine zis acel sentiment de îmi pasă autentic, trebuie să vină din credința fiecăruia în misiunea organizației și din identificarea cu aceasta.
Pentru un spirit organizațional sănătos primul pas este crearea siguranței, al doilea împărtășirea vulnerabilităților și al treilea este setarea scopului. Primii doi pași necesită autenticitate deplină din partea tuturor celor implicați în organizație.
La Mavericks există deschidere în fața colegilor. Pe lângă legătura umană creată între noi toți, pentru partea de business ținem lunar un meeting gândit să arate rezultatele lunii anterioare; Status Quo îi spunem. Aici intră rezultate financiare, portofolii, bugete investite, discuții despre realizările avute și lucrurile de îmbunătățit. Vrem să existe transparență când vine vorba de agenție.
Îmi pasă!
Ușor, ușor am ajuns să atingem și un subiect care mi se pare din ce în ce mai utopic. O stare pe care ar trebui să o avem cu toții, să fie prezentă în mod autentic și să o trăim de fiecare dată când facem un lucru: păsarea, să simțim că ne pasă. Mi se pare atât de important să îți pese de ceea ce faci, de acțiunile pe care le iei, de efectele pe care le produc acțiunile sau inacțiunile tale, de tot ce faci și alături de care apare numele tău, denumirea organizației pe care o reprezinți, misiunea căreia te-ai alăturat atunci când ai acceptat să lucrezi pentru acea organizație.
Am ajuns la concluzia că de fiecare dată când fac ceva, îmi pasă, poate prea mult spun unii. De fiecare dată îmi pasă de absolut tot ce fac, de fiecare email pe care îl transmit, de fiecare raport pe care îl întocmesc, de fiecare ramă atârnată undeva în birou. A-ți păsa nu înseamnă să te frămânți la tot pasul că se poate întâmpla ceva greșit, să lucrezi cât e ziua de lungă ori în weekenduri sau să îți torni cenușă în cap atunci când ai aflat că ceva ce ai făcut nu a avut efectul așteptat. A-ți păsa înseamnă să acționezi și să te asiguri că iei toate măsurile necesare pentru înlăturarea factorilor care conduc la erori. Toți vrem să avem în jur oameni care să-și suflece mânecile și să treacă la treabă, și tu vrei să ai alături de tine astfel de oameni.
La Mavericks, oamenii au grijă unii de ceilalți și au arătat în momentele mai dificile că le pasă de binele colegilor lor și de binele agenției. Toți ne avem spatele și ne ajutăm atunci când situația o impune. Frumos ar fi să ne pese în același mod tuturor, dar spuneam că păsarea este subiectivă, pentru că fiecare om se manifestă diferit și de cele mai multe ori niciunuia dintre noi nu ne pasă de un lucru în aceeași măsură. Așa că dacă cineva nu reacționează cum ai fi reacționat tu într-o situație critică, nu înseamnă neapărat că nu îi pasă.
Eu consider că este important să urmezi trei pași pentru a implementa “starea de păsare” 100%, dacă ai pe mâini o eroare:
- Identifici eroarea (fie singur, fie îți este arătată)
- O accepți sau ți-o însușești și cauți soluții pentru a o remedia
- Identifici circumstanțele în care s-a produs acea eroare.
Mai mereu punctul 3 este sărit pentru rapiditate, când de cele mai multe ori susținem că acea eroare s-a produs tot din rapiditate și nu mai contează motivul. Din punctul meu de vedere, contează, iar dacă sari peste punctul 3, tocmai ai făcut o a doua eroare.
Cel mai bine este să știi motivul care a stat la bază și ce este de evitat pentru a nu se mai repeta o astfel de eroare.
Închei acest articol cu un gând către viitorii colegi în Mavericks și cum se vor adapta ei la spiritul organizației dar mai ales dacă le va păsa.
Deci, ție, omule, îți pasă?
